Recruter ses premiers salariés, un enjeu de taille pour les start-up

Recruter la bonne personne lorsque l’on souhaite développer sa start-up est crucial. Et pour cause, la start-up est une petite structure qui, pour prendre son envol, doit pouvoir se développer rapidement. Il lui faut donc trouver en peu de temps, une personne très compétente qui accepte l’aventure.

Afin de mieux comprendre le sujet, nous nous sommes basés sur les points clés ressortant de l’enquête “Comment les start-up recrutent leurs premiers salariés” menée conjointement par Pôle Emploi et l’APEC.


Les premiers recrutements primordiaux en start-up

L’objectif d’un entrepreneur est de constituer l’équipe qui viendra compléter ses compétences. Cela peut toucher des domaines variés tels que le développement informatique, le marketing, la vente, la R&D… Certains d’entre eux cherchent un associé au profil bien distinct du leur. On trouve notamment de nombreux duos d’entrepreneurs business / développement informatique (CTO).

A noter : Les start-up au budget limité peuvent être tentées de débuter l’aventure avec des stagiaires ou des travailleurs freelances. Ceci peut se traduire par un manque de connaissances pour une activité qui doit croître rapidement ou par la perte des compétences / d’une partie du projet en cas d’externalisation qui prendrait fin.

Intégrer des premiers salariés compétents et imprégnés de la culture d’entreprise est donc un booster d’activité non-négligeable pour une start-up.

Le premier recrutement est celui qui donne la tonalité. C’est la personne qui accueillera le deuxième, puis le troisième, puis le quatrième, etc…*

Wanted : des compétences techniques et un état d’esprit adapté

Comme nous pourrions nous en douter, le critère n°1 pour recruter un candidat sont ses compétences métier. Elles ne sont néanmoins pas le seul critère de choix.

Les fondateurs de start-up cherchent un profil s’adaptant à la culture de l’entreprise. Ils favorisent également des qualités soulignant l’autonomie, la capacité à apprendre et à “évoluer dans un univers changeant”. Ils apprécient la motivation et la prise d’initiatives. 
En bref, le feeling comptera tout autant que les compétences.

Techniquement on peut toujours se former, mais on peut difficilement changer la personnalité de quelqu’un.

Un processus de recrutement (un peu trop) court

De manière générale, les processus de recrutement sont assez courts en start-up. Objectif n°1 : faire avancer le projet. Le temps est désormais compté.  

Le processus peut donc débuter par un contact physique (événements de networking, par exemple) ou simplement par la réception d’une candidature.

Une deuxième étape consiste à recevoir le candidat en entretien. Ces entretiens peuvent quelquefois s’accompagner de tests techniques, notamment dans le cas des développeurs web (par ex : création d’un projet web sur une courte durée).

Cette stratégie a l’avantage de mettre en poste une personne en peu de temps. Parmi les inconvénients, on note le fait de moins bien connaître son candidat ou de manquer un profil qui s’adapterait mieux. On augmente la probabilité de ne pas réussir sa phase de recrutement.

Ne sacrifiez pas la valeur à long terme de votre entreprise pour le succès à court terme.

Alex Paley, @DairyFreeGames

Pour recruter, les start-up s’appuient sur des leviers d’attractivité

Pour recruter le candidat idéal, les start-up comptent bien sur des avantages qui stimulent une bonne partie de la nouvelle génération de travailleurs :

  • un défi technique, un challenge collectif
  • un impact social et sociétal
  • de l’autonomie et des perspectives d’évolution
  • un univers favorable à l’apprentissage
  • des responsables hiérarchiques accessibles
  • une ambiance décontractée et des locaux attractifs

… ce qui n’empêche pas les difficultés à trouver le profil adapté

Malgré ces leviers incontestables d’attractivité, les start-up se heurtent à des difficultés concernant le recrutement des bons candidats. Celles-ci sont engendrées par plusieurs facteurs :

  • La concurrence des grandes entreprises

Les plus grosses structures peuvent proposer des postes plus stables, des conditions financières plus favorables. Les stagiaires, par exemple, y voient un nom prestigieux à afficher sur leur CV.

  • Le manque d’expérience des recruteurs en matière de RH

Bien souvent, ce sont les fondateurs qui mènent les entretiens. Or, ils ne maîtrisent pas forcément les données liées au marché de l’emploi, ni les prérequis permettant de mener à bien un processus de recrutement.

  • L’indisponibilité des recruteurs

Alors que prendre le temps de recruter ses premiers salariés devrait être une priorité absolue, les start-up n’ont pas toujours les moyens humains d’accorder le temps nécessaire à cette tâche. Les cycles de recrutement sont plutôt courts pour une majorité ou réalisés dans l’urgence. Cela augmente la probabilité de se tromper dans le choix du meilleur profil.

  • La pénurie de profils techniques experts

C’est notamment le cas des développeurs web expérimentés, qui au vu de leur rareté, peuvent avoir des prétentions salariales inadaptées. Dans le cas du recrutement d’un CTO, directeur technique ou développeur, la difficulté vient d’une forte demande sur le marché. Il est donc important de connaître le domaine du développement afin d’avoir les bons arguments pour retenir les meilleurs profils.

Vous souhaitez vous faire accompagner pour recruter un CTO ou une équipe technique adaptée à votre projet ? N’hésitez pas à nous contacter

Enquête réalisée par APEC et Pôle Emploi sur un panel de 16 fondateurs de start-up, 16 salariés et 5 responsables d’incubateurs.
* les citations proviennent des start-up anonymes ayant participé à l’enquête.


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